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企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)，中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略執(zhí)行過程中基層與決策層的管理溝通，有承上啟下的重要作用。然而當(dāng)企業(yè)效率不高、效益不好的時(shí)候，人們首先就會(huì)認(rèn)為，在企業(yè)中往往最沒起到作用的是中層管理者，中層管理的脫節(jié)嚴(yán)重影響了企業(yè)的管理效果。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢?主要就是中層管理者處于一個(gè)不上不下尷尬的夾縫位置。
傳統(tǒng)組織的特點(diǎn)，表現(xiàn)為層級(jí)結(jié)構(gòu)。一個(gè)企業(yè)，其高層、中層、基層管理者組成一個(gè)金字塔狀的結(jié)構(gòu)。董事長(zhǎng)和總裁位于金字塔頂，他們的指令通過一級(jí)一級(jí)的管理層，最終傳達(dá)到執(zhí)行者;基層的信息通過一層一層的過濾和篩選，最后到達(dá)最高決策者。不同層次不同崗位的管理者，在組織運(yùn)行中扮演著不同的角色。高層管理者最重要的角色是決策功能，確定公司經(jīng)營(yíng)的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂公司規(guī)章制度以及進(jìn)行重要的人事組織及其變動(dòng)等，也就是說，凡屬關(guān)系到公司全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大問題，凡是與外部協(xié)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)的重大問題，均由高層親自處理決策。基層管理者則主要是調(diào)動(dòng)下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，組織一線職工努力完成生產(chǎn)計(jì)劃和工作任務(wù)。而作為中間層次的企業(yè)中層管理者，他們的工作具有既承上啟下，又獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。
企業(yè)的三個(gè)階層中， 中層的定義是：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理已經(jīng)無法親力親為地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及遠(yuǎn)景，告知每一個(gè)員工并監(jiān)督其實(shí)施，因此董事長(zhǎng)或總經(jīng)理需要借助其他層級(jí)或人員的力量來完成這項(xiàng)工作，而這個(gè)層級(jí)的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說的中層管理者。 因此，中層管理者必須對(duì)直接上司負(fù)責(zé)。 中層管理者的對(duì)象主要包括：部門經(jīng)理、部門主管、辦公室主任、車間主任、科長(zhǎng)、班組長(zhǎng)等。
中層管理者在企業(yè)中的作用和定位，具體說來體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
首先，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。企業(yè)的成功取決正確的決策與有效的執(zhí)行,二者缺一不可。中層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者，正逐漸開始被企業(yè)重視和關(guān)注。如何有效發(fā)揮中層管理者的這一作用，提高他們的執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。
其次，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)的迅速發(fā)展，生產(chǎn)過程的高度復(fù)雜化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時(shí)地實(shí)施戰(zhàn)略決策。對(duì)企業(yè)中的中層管理者來說，不僅要嚴(yán)格地執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,通過有效的戰(zhàn)術(shù)決策，提高方案的實(shí)施效率和效果，立足于企業(yè)和自己負(fù)責(zé)部門的全局，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)。
在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過程中，有很多的問題一直困擾著中層管理者，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。同時(shí)，中層管理者的具體身份也比較復(fù)雜：人事關(guān)系方面，中層管理者在上級(jí)面前是命令的執(zhí)行者，在下級(jí)面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經(jīng)理之間互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù);在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報(bào)的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者——這是中層管理者的最根本定位。由于身份、角色的不同定位，以及與之相適應(yīng)的權(quán)利、地位的不確定性，導(dǎo)致其在實(shí)際運(yùn)作中難免處于尷尬境地。
一是角色上的尷尬。中層管理者處于管理層的中間層，“上有老，下有小，中間還有兄弟姐妹找”。對(duì)下，他是上司的替身與代表，其言行代替著企業(yè)與上司;而對(duì)上，他要接受下級(jí)的職業(yè)準(zhǔn)則，嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)的決定;而平級(jí)，還有許多同事的關(guān)系需要大家互相配合、理解、尊重。當(dāng)下屬有什么抱怨的時(shí)候，中層管理者怎么辦?是把自己當(dāng)成“民意代表”替下屬打抱不平和上司談判呢，還是把自己當(dāng)成“官”，管著下屬，以勢(shì)壓人?這種“不官不兵”的兩難角色，讓中層管理者倍感尷尬。
二是工作上的尷尬。中層管理者的工作壓力特別大，首先是既要做業(yè)務(wù)又要做管理，既要?jiǎng)?chuàng)新又要守成。在業(yè)務(wù)與管理的尷尬上，中層管理者既要懂業(yè)務(wù)又要懂管理，而在很多時(shí)候業(yè)務(wù)與管理是難以兼顧的，因?yàn)槠髽I(yè)往往是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的，把精力放到了業(yè)務(wù)上，在管理上有時(shí)就不到位。而在創(chuàng)新與守成的尷尬中，企業(yè)不創(chuàng)新是不行的，而維持現(xiàn)有的管理制度、現(xiàn)有的工作流程也很重要。到底是創(chuàng)新還是守成呢?中層管理者既要維護(hù)工作制度流程又要?jiǎng)?chuàng)新，不像公司的高層主要在創(chuàng)新，也不像基層主要在執(zhí)行，這對(duì)中層管理者來說，是個(gè)挑戰(zhàn)。其次是中層管理者的工作量大，事情瑣碎雜亂，大多數(shù)工作是要在很短的時(shí)間里做出決定的，來不及思考就要處理，如果思考不到位，那就得整天當(dāng)救火隊(duì)長(zhǎng)。
第三是在職位上進(jìn)退的尷尬。中層管理者在職位上上升的空間是比較小的，在他們面前有一層看不見的“透明玻璃天花板”，越往上職位的數(shù)量越有限，晉升的空間就越少，大多數(shù)中層管理者們往往沒有工作的激情。想進(jìn)是很難的，想退也沒有退路。
在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)乏力的環(huán)境下，大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)、普通股份制企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。就算是中層主管，一句能力不行就可以開掉。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代職場(chǎng)，裁一個(gè)人對(duì)公司管理層而言，還需要理由嗎?裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式，對(duì)于表現(xiàn)不佳偷奸�；膯T工，直接裁掉;對(duì)于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工，激勵(lì)無效后裁掉;對(duì)于表現(xiàn)尚可但缺點(diǎn)明顯的員工，勸說無效后裁掉;對(duì)于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。
近日一項(xiàng)名為《2030年工作和工作場(chǎng)所》的報(bào)告顯示，技術(shù)毀掉的職業(yè)已經(jīng)超過了其創(chuàng)造的職業(yè)，就像當(dāng)年機(jī)器取代人一樣。預(yù)計(jì)未來10至15年間，客戶服務(wù)、加工及中層管理等工種將消失。這份報(bào)告還指出，隨著人工智能對(duì)商業(yè)的不斷改變，到2025年，有近50%的現(xiàn)有職業(yè)將完全多余。“扁平化的管理組織+智能技術(shù)的應(yīng)用”確實(shí)會(huì)讓很多管理崗位變得多余。無論是從人力成本的角度考慮，還是從管理效率的角度考慮，削減中層管理崗位對(duì)企業(yè)未來發(fā)展而言都利大于弊。當(dāng)然，不是所有中層管理職位消失，而是企業(yè)需要大幅減少中層管理人員的崗位配置。
相信很多企業(yè)一直都面臨著這樣的問題：總部機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。而大量的中層管理人員并不能為公司帶來符合預(yù)期的價(jià)值，更多是在做對(duì)上與對(duì)下的溝通與協(xié)調(diào)。在有些部門，這有助于提高效率，但大多數(shù)部門多出的這一層級(jí)，表面上看似乎流程更加順暢，而隱性的溝通成本實(shí)際上不減反增，導(dǎo)致執(zhí)行力大打折扣，“上有政策、下有對(duì)策”這句話用在一些中層管理人員身上有時(shí)候非常貼切。另外，中層管理者容易成為部門利益博弈的籌碼，滋生公司政治，導(dǎo)致效率低下，甚至給公司發(fā)展造成損失。
作為優(yōu)秀的中層管理者，尤其是處于尷尬境地的有才華的中層管理者，在全面認(rèn)識(shí)自我的同時(shí)，需要有更開闊的視野來看待自身職業(yè)發(fā)展和自己企業(yè)所存在的問題。
要探討在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下中層管理者的基本素養(yǎng)，優(yōu)秀中層管理者必備的三個(gè)條件：
1) 受到上級(jí)的信任和賞識(shí)。
2) 贏得同事的支持和贊賞。
3) 得到下屬的支持和推崇。
與之相適應(yīng)，優(yōu)秀中層管理者的必備的三鐘境界：
1) 愛崗敬業(yè)，以主人翁的意識(shí)對(duì)待工作，讓上司賞識(shí)。
2) 精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，以主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)支持同事，讓同事贊賞。
3) 培養(yǎng)下屬，以老師教學(xué)生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。
優(yōu)秀中層管理者應(yīng)具備的三大職責(zé)：
1) 承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景用具體行動(dòng)告訴員工怎么執(zhí)行，并主動(dòng)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)為止。
2) 承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了也要給接任者一個(gè)好工作基礎(chǔ)，不求讓后人記得自己的貢獻(xiàn)，但要做到身后無罵名。
3)以點(diǎn)帶面：立足本職崗位，用自己的工作成績(jī)努力給相關(guān)部門或公司帶來整體績(jī)效，讓同事贊同，讓上司賞識(shí)。
中層管理者應(yīng)該扮演的角色是什么?
管理者首先應(yīng)該是榜樣。管理者的行為不僅影響著自身的工作效率，而且對(duì)下屬也起著潛移默化的作用，無形中教會(huì)了員工用怎樣的方式和態(tài)度來對(duì)待工作。一些中層管理者總是抱怨下屬難以約束，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，但是他們有沒有問過自己：?jiǎn)T工為什么會(huì)這樣?問題的根源出在哪里?“強(qiáng)將手下無弱兵”，關(guān)鍵就在于它們的領(lǐng)導(dǎo)。不合格的管理人員會(huì)在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工的思想，讓員工言非所想，做非所愿。在管理學(xué)的論述中也這樣講到：“只有不稱職的領(lǐng)導(dǎo)，沒有不稱職的員工。”中層管理者對(duì)下代表企業(yè)，對(duì)上代表員工，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)溝通障礙、信任危機(jī)的端倪時(shí)，中層管理人員是否應(yīng)該反思一下自己的工作是不是做到位了?是不是扮演好應(yīng)該扮演的角色榜樣了?語(yǔ)言的蒼白無力決定了身教總是勝于言教的。因此，中層管理人員必須做到以身作則、率先垂范。
其次，中層管理人員應(yīng)該是員工意見的收集者和制度的完善者。制度的建立應(yīng)該是一個(gè)從下到上、再?gòu)纳系较碌倪^程，是一個(gè)“從群眾中來再到群眾中去”的循環(huán)，只有開始，沒有結(jié)束。員工是制度的制定者、實(shí)踐者和檢驗(yàn)者。中層管理人員則應(yīng)該是員工反饋意見的收集者和制度的完善者。一項(xiàng)制度推出后石沉大海了，而中層管理人員卻對(duì)該制度的可行性不聞不問、不置可否，那么，他就是不稱職的，這樣就會(huì)出現(xiàn)制度和操作“兩張皮”的現(xiàn)象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪里，而問題的出現(xiàn)，中層管理者應(yīng)該難辭其咎。
總之，一個(gè)界定好自己職責(zé)的中層管理者，可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得良好的成績(jī);相反，一個(gè)不知道自己該站在哪里的中層管理者，要么過多地依靠命令和權(quán)力實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)，要么按照自己的想法到處插手，反而破壞了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率。
一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有改善才能的中層管理者和專業(yè)人才。 可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對(duì)中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如工作的主動(dòng)性、戰(zhàn)略的執(zhí)行力、自身的影響力、部署培育的能力、團(tuán)隊(duì)統(tǒng)御的能力以及專業(yè)知識(shí)與技能。
一、工作的主動(dòng)性
工作的主動(dòng)性是指中層管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效，避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造新的機(jī)遇。
不能積極主動(dòng)地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績(jī)就會(huì)受到限制。如果中層管理者不能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)�。衡量中層管理者工作成效的�?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動(dòng)員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。
二、戰(zhàn)略的執(zhí)行力
所謂戰(zhàn)略的執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)是一個(gè)組織，一個(gè)完整的肌體，企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)、組織和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。如果企業(yè)有好的管理模式、管理制度和好的帶頭人，只要充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，管理執(zhí)行力就一定會(huì)得到最大的發(fā)揮，企業(yè)就一定能實(shí)現(xiàn)百年企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“辦一流企業(yè)、出一流產(chǎn)品、創(chuàng)一流效益”的經(jīng)營(yíng)宗旨，解決管理中存在的問題，就必須在員工中打造一流的企業(yè)執(zhí)行力。一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)，必然有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，而具有高素質(zhì)員工隊(duì)伍的企業(yè)，必定是充滿希望的企業(yè)。
三、自身的影響力
如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導(dǎo)和影響別人來完成組織目標(biāo)的人，并且使組織群體取得良好績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識(shí)。
一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績(jī);相反, 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者,是不可能在分隊(duì)中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。
四、部署培育的能力
優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他們的能力，幫助他們成長(zhǎng)。松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動(dòng)腦筋的依賴心理。一個(gè)命令一個(gè)動(dòng)作地機(jī)械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考，親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行。只有獨(dú)立自主，才能獨(dú)當(dāng)一面。對(duì)中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。
五、團(tuán)隊(duì)統(tǒng)御的能力
管理從來不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場(chǎng)上的“ 靈魂人物”;他們善于營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍;他們堅(jiān)信1+l>2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧;他們以開放的心態(tài)歡迎批評(píng)、面對(duì)沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法;他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)合作對(duì)中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。對(duì)管理者而言，真正意義上的成功必然是團(tuán)隊(duì)的成功。脫離團(tuán)隊(duì)，去追求個(gè)人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長(zhǎng)期是對(duì)公司有害的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者決不是個(gè)人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。
以上所提到的有關(guān)中層管理者的素質(zhì)模型是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎(chǔ)的，也是每個(gè)中層管理者必須擁有的素質(zhì)——專業(yè)知識(shí)與技能則每個(gè)企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
公司的中層管理者處于一種相對(duì)尷尬的境地，主要在于上有老板下有員工。既要聽從上司的命令又不能得罪部下。如果你是中層管理者，你該怎么辦呢?如果你是中層管理者，對(duì)于公司中有些趾高氣揚(yáng)的員工，你該以何種方式與其交流，或者你的上司是一位喜歡“朝令夕改”的人，你該怎么辦?這就要求中層管理者善于運(yùn)用溝通技巧，以溝通軟實(shí)力彌補(bǔ)職位硬實(shí)力不足的缺陷。
所謂中層管理者的溝通，指的并不是單純的與人之間的溝通。而是以工作為目的的溝通，包括日常的問候、措辭、郵件的回復(fù)方法以及與上司和員工的交流方法等。如何獨(dú)立處理棘手的問題以及如何在緊急情況下隨機(jī)應(yīng)變?要忌諱“人身攻擊”，要學(xué)會(huì)對(duì)事不對(duì)人，對(duì)人要有起碼的尊重;忌諱“言而不實(shí)”，說真話要比說謊話簡(jiǎn)單的多，換而言之，必須講真話;忌諱“自以為是”，要學(xué)會(huì)換位思考，同一個(gè)問題要試著從對(duì)方的立場(chǎng)上去考慮;忌諱“拿著問題討論，而不是拿著可能的解決方法進(jìn)行溝通”，溝通的目的是為了解決問題，所以帶著腦袋、帶著想法去溝通。
企業(yè)的中層管理者在日常溝通中最應(yīng)注意的是：在溝通協(xié)調(diào)過程中要學(xué)會(huì)換位思考，考慮上司以及下屬的立場(chǎng)，避免盲目地站在自己的立場(chǎng)上考慮問題。作為企業(yè)中層管理者人群，實(shí)際上是公司里面夾層，也就是所謂的夾心餅干，一旦溝通協(xié)調(diào)不好，可能會(huì)兩頭受氣，處境也頗為尷尬。
建議中層管理者在溝通過程中，要學(xué)會(huì)以下技巧：
1、與上級(jí)溝通過程中，要學(xué)會(huì)執(zhí)行和服從，如自己的立場(chǎng)和觀點(diǎn)與上級(jí)不一致，或者完全相反，切忌在多人場(chǎng)合或會(huì)議場(chǎng)合提出，應(yīng)學(xué)會(huì)私下溝通，畢竟人都是在乎面子的。
2、在與下級(jí)的溝通過程中，要學(xué)會(huì)傾聽，多關(guān)心下級(jí)的工作和生活。
3、在溝通過程中，盡量就事論事，對(duì)事不對(duì)人。
4、理直不氣壯，得理要饒人，大事理智，小事糊涂，有時(shí)候甚至要求中層管理者揣著明白裝糊涂，因?yàn)閷?duì)于中層管理者來講，溝通最重要的意義是化解內(nèi)部誤會(huì)和矛盾。
5、溝通時(shí)間不宜過長(zhǎng)。
6、要合理選擇溝通地點(diǎn)，盡量不要在公眾場(chǎng)合或比較正式的場(chǎng)合溝通。
7、作為溝通者，在準(zhǔn)備進(jìn)行溝通時(shí)，要對(duì)溝通事項(xiàng)和溝通內(nèi)容有所準(zhǔn)備，并提前想好可能出現(xiàn)溝通不暢的應(yīng)對(duì)措施，盡量避免矛盾激化。
8、根據(jù)被溝通者性別，以及被溝通者的性格，采取針對(duì)性的溝通方法。例如面對(duì)開門見山的被溝通者，建議溝通者采取開門見山的溝通方法。如采取委婉表達(dá)的方法，勢(shì)必會(huì)影響溝通的效果。
管理從思想上來說是一種哲學(xué)，從理論上來說是一門科學(xué)，從操作上來說是一種藝術(shù)。由于其地位的特殊性，做一個(gè)合格的企業(yè)中層管理人員是很難的。如何做一名合格的中層管理者?也許這句管理名言會(huì)給我們一點(diǎn)啟示：“高層管理者，做正確的事;中層管理者，正確地做事;執(zhí)行層人員，把事做正確。”中層管理人員要進(jìn)行自我修煉，關(guān)鍵就在于正確地做事。那么，如何正確地做事呢?可以簡(jiǎn)單地說，這依賴于中層管理人員責(zé)任的改變、技能和素質(zhì)的改變、時(shí)間運(yùn)用方式的改變、價(jià)值觀的改變。要認(rèn)清自己的定位，是中層，而不是老板
任何一個(gè)企業(yè)都有中層管理者。在企業(yè)管理當(dāng)中，中層管理者的作用非常重要，因?yàn)橹袑庸芾碚咴谄髽I(yè)管理中起著承上啟下“二傳手”的作用。一個(gè)好的“二傳手”，可以將死球變成活球;“二傳手”不到位，好球可能變成死球。可見，中層管理者工作的好壞，對(duì)于搞好一個(gè)企業(yè)、辦好一件事情、使一個(gè)企業(yè)上下團(tuán)結(jié)、關(guān)系處于和諧的狀態(tài)是至關(guān)重要的。
要做一名合格的中層管理者，發(fā)揮好其作用，應(yīng)當(dāng)處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系：
一、處理好職責(zé)與權(quán)利的關(guān)系。擔(dān)任任何管理職務(wù)，無疑是一種責(zé)任和榮譽(yù)，也有一定的權(quán)利和任務(wù)。但首先是一種責(zé)任，當(dāng)好中層管理者，就要有一種強(qiáng)烈的責(zé)任心，對(duì)所擔(dān)任的工作要主動(dòng)負(fù)責(zé)、敢于負(fù)責(zé)和善于負(fù)責(zé)，所謂“在其位謀其政”，對(duì)員工負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)、對(duì)下級(jí)負(fù)責(zé)、對(duì)職位負(fù)責(zé)、對(duì)家庭負(fù)責(zé)、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。先責(zé)后任，任命的職位是因?yàn)槟軗?dān)當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)和履行相應(yīng)的義務(wù)而確定的，只想要榮譽(yù)和權(quán)利，不想負(fù)責(zé)或者怕負(fù)責(zé)那是絕對(duì)當(dāng)不好中層管理者的。所以，能不能正確使用權(quán)利，有沒有責(zé)任心，或責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)，是能不能當(dāng)好中層管理者的前提和思想基礎(chǔ)。
二、處理好對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)與對(duì)員工負(fù)責(zé)的關(guān)系。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)與對(duì)員工負(fù)責(zé)是一致的。只對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)而不對(duì)員工負(fù)責(zé)，難以有效推動(dòng)工作;只對(duì)員工負(fù)責(zé)，不對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，難以取得上級(jí)支持，難以達(dá)成管理目標(biāo)。這兩種傾向在工作中時(shí)有發(fā)生，應(yīng)堅(jiān)決糾正。
對(duì)上級(jí)的決策應(yīng)當(dāng)提倡“補(bǔ)臺(tái)”精神，幫助上級(jí)彌補(bǔ)缺陷。對(duì)上級(jí)如果有什么好的建議，要及時(shí)提出來。在某些問題上，下級(jí)的認(rèn)識(shí)高于上級(jí)是正常的，這類事情在工作中時(shí)有發(fā)生。當(dāng)下級(jí)的認(rèn)識(shí)高于上級(jí)時(shí)，要不怕挫折，反復(fù)地向上級(jí)說明自己的觀點(diǎn)，逐步使上級(jí)了解新建議的內(nèi)容和好處，從而達(dá)到“上下同欲者勝”的目的。這樣，才是作為企業(yè)的中層管理者維護(hù)企業(yè)團(tuán)隊(duì)、維護(hù)集體威信的最佳做法，才能避免造成領(lǐng)導(dǎo)和員工之間形成上下兩張皮的不利局面。
中層管理者與下屬的關(guān)系必須建立在相互尊重的基礎(chǔ)上。領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作上雖然有明確的上下級(jí)關(guān)系，但并不意味著在相處中你就可以高人一等。我們倡導(dǎo)人格面前人人平等，你要贏得下屬發(fā)自內(nèi)心的尊重，首先就必須尊重每一個(gè)下屬。事實(shí)上，在現(xiàn)實(shí)生活中，誰(shuí)都希望得到別人的尊重，員工們更渴望能得到上司的尊重、理解和關(guān)心。要得到尊重和取信于下屬，中層管理者必須做到專業(yè)專精，爭(zhēng)取資源，以身作則。
談到了尊重，還必須談到“仁者愛人”，就是如何面對(duì)工作中的失誤者。在工作中，在與下屬的交往中，需要中層管理者擁有一顆“仁愛之心”。出于仁愛，在工作開始之前，我們要教會(huì)員工工作的方法，教給他們工作的能力，教給他們保護(hù)的措施，帶他們熟習(xí)工作環(huán)境，象愛護(hù)自己的孩子一樣，盡量避免他們走錯(cuò)路、犯錯(cuò)誤;出現(xiàn)工作失誤時(shí)，應(yīng)當(dāng)感同身受，指明錯(cuò)誤，糾正觀點(diǎn)，同時(shí)要有領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)責(zé)任的勇氣。員工是向我們學(xué)習(xí)的學(xué)生，沒有承擔(dān)非難的責(zé)任，要求員工服從，我們就要有承擔(dān)失敗后果的勇氣。害怕承擔(dān)失敗的責(zé)任，就不要下達(dá)命令。
三、處理好局部與全局的關(guān)系。人們常說“心有多大，舞臺(tái)就有多大。”中層管理者必須樹立全局觀念，立足本職，著眼全局。有些工作在全局看來是可辦的，在局部看來是不可辦的，也必須辦;在全局看來不可辦，在局部看來可辦的也不能辦。這就叫“服從大局”。由于局部利益的著眼點(diǎn)是不同的，可能會(huì)有一些員工有這樣那樣的想法、意見，思想上一時(shí)想不通，這時(shí)就需要中層管理者做好員工的思想工作，講清楚局部與全局的關(guān)系，明白：大河有水小河滿，大河無水小河干的道理。引導(dǎo)員工擺正切身利益、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與全局利益的關(guān)系，始終和企業(yè)發(fā)展需要保持高度一致。
四、處理好貫徹上級(jí)精神與創(chuàng)造性工作的關(guān)系。作為中層管理者，必須貫徹上級(jí)的決定。但是，在實(shí)際工作中會(huì)存在很多的情況和變數(shù)，所以，原原本本地貫徹上級(jí)決定是應(yīng)該的，但不是最好的。在中國(guó)古老管理哲學(xué)中，講究“權(quán)變”，就是講應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況的變化，采用變通的方法，在適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要的基礎(chǔ)上去爭(zhēng)取最好的結(jié)果，“塞則變，變則通，通則久”。古時(shí)候的“商鞅變法”、日本的“明治維新”等等，無不是在變革當(dāng)中求得通順和長(zhǎng)久的治理結(jié)果。所以，最好的工作方式應(yīng)當(dāng)是創(chuàng)造性地工作，以期開創(chuàng)工作的新局面。創(chuàng)造性的工作需要?jiǎng)?chuàng)造性的思維和敢創(chuàng)、敢試、敢為天下先的精神，“沒有神農(nóng)嘗百草，哪有后世百病消”。誠(chéng)然，我們提倡嘗試精神，但絕不是做無謂的嘗試，在嘗試之前需要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。就是說，我們中層管理者要形成創(chuàng)造性的思維方式，必須掌握科學(xué)管理的基本原理，客觀靈活地分析問題、解決問題，確立和樹立實(shí)事求是的思想路線。
五、處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系。當(dāng)好中層管理者，既要努力工作又要善于學(xué)習(xí)。要善于向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、向書本學(xué)習(xí)。向?qū)嵺`學(xué)習(xí)就是要善于總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不但要總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，更要注意總結(jié)失敗的教訓(xùn);向書本學(xué)習(xí)，就是要養(yǎng)成良好的讀書習(xí)慣，并且能夠結(jié)合工作實(shí)際需要進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷提高自己的理論水平、文化修養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力。不會(huì)學(xué)習(xí)，也就不會(huì)工作，一個(gè)人學(xué)習(xí)的態(tài)度決定了他工作的態(tài)度。什么叫不簡(jiǎn)單?能夠把容易的事千百遍的學(xué)、千百遍的做對(duì)，就是不簡(jiǎn)單;什么叫不容易?能夠把容易的事認(rèn)真做好，就是不容易。所以，想要在本職工作中享有威望，就要進(jìn)一步提高自身的領(lǐng)導(dǎo)能力，通過不斷的勤學(xué)苦練、積累經(jīng)驗(yàn)達(dá)到目的。“管理的精髓不在知而在行，它的考驗(yàn)不在邏輯而在于成果”
不管情況如何，許多中層管理人員的尷尬和痛苦影響了士氣和生產(chǎn)率。如果公司要有競(jìng)爭(zhēng)力，那么員工就必須要致力于公司的目標(biāo)。要想獲得員工對(duì)企業(yè)的投入，公司則必須善待員工，要尊重他們的人格，要保持適度的工作穩(wěn)定性，使他們能夠有機(jī)會(huì)得到個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。而這些，恰恰是要依賴中層管理者去落實(shí)的。中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設(shè)者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營(yíng)習(xí)慣，企業(yè)文化的締造者和總設(shè)計(jì)師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風(fēng)氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設(shè)和傳播。只有形成了中層管理者心情舒暢的工作環(huán)境和文化氛圍，企業(yè)才能健康發(fā)展。永續(xù)經(jīng)營(yíng)。
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