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管理大師彼得·杜拉克（PeterDrucher）認(rèn)為：企業(yè)只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。杜拉克同時強調(diào)：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。

　　由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。究竟是什么原因呢？因為大多數(shù)經(jīng)理們在人才選聘過程中受到了傳統(tǒng)招聘模式人才測評thldl.org.cn的局限（簡歷+面試+試用）。傳統(tǒng)的招聘、選拔大多重視人才的知識和技能，而事實上一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、態(tài)度、自信等特點關(guān)聯(lián)性更大。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對機會的敏感、決策的果斷、意志的頑強而取得成功，而相當(dāng)一部分高學(xué)歷者卻碌碌無為的根本原因。

　　人力資源管理在企業(yè)管理中已經(jīng)提升到戰(zhàn)略地位，能起到如此作用，要求人力資源管理者具備戰(zhàn)略決策能力，這種決策必然要依靠科學(xué)的工具和方法的支持。而這恰恰是我們企業(yè)目前管理中的薄弱環(huán)節(jié)。

　　例如，在聘用哪個人時，通常依靠的是一位或幾位面試者的經(jīng)驗，提拔哪個人時通常是老板的一句話。有資料表明，經(jīng)過心理選拔的貨運汽車司機在肇事和傷亡人數(shù)上，比未經(jīng)心理選拔的司機減少了73%。

　　人才測評技術(shù)，恰恰是通過對人員能力因素、個性因素、動力因素等很難客觀評價的因素進(jìn)行量化評估；通過對人員在將來崗位上潛能的預(yù)估等技術(shù)，來為企業(yè)提供重要的決策依據(jù)。從而協(xié)助提升人力資源管理水平，這也是企業(yè)整體管理水平提升的重要標(biāo)志。

　　如何才能快速、準(zhǔn)確、深入地了解您所需要的人才呢？

　　人才選聘專家認(rèn)為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識水平和技能水平，還要知其態(tài)度、個性特征、發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在動機。知識、技能在一個人身上比較容易表現(xiàn)因而容易測量；而一個人的態(tài)度、個性特征、發(fā)展?jié)撃�、�?nèi)在動機等重要素質(zhì)則必須借助專業(yè)的人才測評技術(shù)來進(jìn)行測量和了解。

　　在人力資源管理工作中大家常常提及的人（人才特征）、崗（崗位特征）匹配，其實就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測評。

　　任何企業(yè)要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業(yè)核心資源——人才的選聘工作，更是需要充分利用科學(xué)的方法與科學(xué)的工具來降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業(yè)的人才從而提高企業(yè)整體績效。

　　人才測評作為有效的管理工具，已經(jīng)在大多數(shù)跨國企業(yè)中廣泛應(yīng)用。在中國，人才測評也受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)先后運用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續(xù)兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術(shù)；在深圳，華為、萬科等知名企業(yè)內(nèi)部聘用了心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測評工作；在廣州，廣州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、廣東用友軟件、天河城物業(yè)、廣東省鹽業(yè)總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術(shù)。人才測評已經(jīng)發(fā)展成為人力資源開發(fā)整體解決方案的一項重要內(nèi)容。