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硅谷盛行的“工具文化”
不斷發(fā)展、改進(jìn)公司的內(nèi)部工具，可以極大地提高每個(gè)員工的工作效率，可以減少運(yùn)營(yíng)人員的數(shù)量。這樣既改善了整體協(xié)調(diào)，又減少了整體開支。
為幫助工程師更好地進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)，F(xiàn)acebook對(duì)內(nèi)部工具（Tools）是非常非常關(guān)注的。招聘我進(jìn)公司的總監(jiān)黃易山，就是這方面一個(gè)最有力的倡導(dǎo)者。他極力強(qiáng)調(diào)，公司要把最好的人才放到工具開發(fā)那一塊，因?yàn)楣ぞ咦龊昧�，可以達(dá)到事半功倍的效果，所有人的效率都可以得到提高，而不僅僅是工程師。
Facebook有兩個(gè)工具組。一個(gè)叫研發(fā)工具組（DevTools），專門負(fù)責(zé)研發(fā)工具的開發(fā)和維護(hù)，包括所有有助于工程師開發(fā)速度和質(zhì)量的工具，主要服務(wù)對(duì)象是內(nèi)部工程師。另外一個(gè)叫網(wǎng)站支持和工具組（SiteSupport andTools），主要負(fù)責(zé)公司里所有通用工具的開發(fā)和維護(hù)，關(guān)注的主要是如何方便用戶和Facebook的交流以及Facebook內(nèi)部的溝通，主要都是通信工具，服務(wù)對(duì)象是用戶和所有員工。
研發(fā)工具有哪些呢？
新的工程師剛加入Facebook時(shí)，需要分配自己的開發(fā)服務(wù)器，公司就做了一個(gè)工具來管理分配所有的開發(fā)專用服務(wù)器。在一個(gè)頁面上，你可以很清晰地看到所有的開發(fā)服務(wù)器，包括哪些人是現(xiàn)在的使用者、什么時(shí)候申請(qǐng)分配的、服務(wù)器的操作系統(tǒng)版本、配置信息等。對(duì)于空余的服務(wù)器，你可以一鍵申請(qǐng)，并自動(dòng)初始化該服務(wù)器。這讓剛加入的菜鳥們可以迅速地獲得自己的研發(fā)活動(dòng)空間。
工程師最重要的工作就是寫代碼。針對(duì)代碼管理，公司也開發(fā)了很多工具。我在這里介紹部分工具供參考。Facebook的代碼庫管理是通過一種叫GIT的開源管理系統(tǒng)，為此開發(fā)了一些工具來集成GIT。比如有一個(gè)工具是在提交代碼之前自動(dòng)檢測(cè)所修改的代碼是否符合公司代碼規(guī)范，如果不符合，該工具會(huì)自動(dòng)警告，但把決定權(quán)交給工程師。Facebook提倡對(duì)修改的代碼寫測(cè)試案例，在代碼提交時(shí)自動(dòng)檢測(cè)是否存在覆蓋這些修改的測(cè)試案例，如果沒有則會(huì)警告，但工程師仍然可以強(qiáng)制提交。但這種情況下，代碼若出錯(cuò)給網(wǎng)站帶來巨大危害的話，工程師可能會(huì)被嚴(yán)厲批評(píng)，因?yàn)檫@本是可以避免的錯(cuò)誤，是人性的狂傲忽視了工具的提醒。在代碼審查（CodeReview）方面，F(xiàn)acebook做了一個(gè)可視化的工具，現(xiàn)已開源，叫Phabricator。工程師可以在頁面上非常方便地針對(duì)每一段（單行或者多行）代碼進(jìn)行交互討論；負(fù)責(zé)審查的工程師可以接受代碼改變，可以提出疑問要求原作者繼續(xù)修改，可以提出自己不適合以退出該代碼審查，等等。只有代碼被明確接受后，才能被工程師提交到服務(wù)器端的代碼庫，這一點(diǎn)被集成到提交工具中強(qiáng)制執(zhí)行。這些工具的基本理念就是，凡是被很多人不斷重復(fù)的好習(xí)慣，要將其自動(dòng)化，綁定到工具之中。以“Don’tMake Me Think”（別讓我多想）的方式來推廣好習(xí)慣。
Facebook的代碼發(fā)布是灰度發(fā)布，所以開發(fā)了一個(gè)方便設(shè)計(jì)灰度發(fā)布的工具。在這個(gè)工具中，工程師和產(chǎn)品經(jīng)理（也可以授權(quán)給其他非研發(fā)人員）可以設(shè)計(jì)新產(chǎn)品發(fā)布的目標(biāo)人群特點(diǎn)（比如對(duì)年齡、性別、地域、受教育程度等方面的限制）及發(fā)布的人群比例（在0%～100%之間自由調(diào)整），所有的改變都不需要修改代碼，只需要在工具頁面上點(diǎn)擊鼠標(biāo)即可，讓灰度發(fā)布變得很輕松。
發(fā)布過程由一個(gè)利用點(diǎn)對(duì)點(diǎn)（BitTorrent）算法實(shí)現(xiàn)的工具進(jìn)行多線程同時(shí)發(fā)布，更新幾十萬臺(tái)機(jī)器只需要幾十分鐘。由于是不間斷地發(fā)布，對(duì)公眾的服務(wù)不可以停，所以Facebook會(huì)將一部分機(jī)器從公眾服務(wù)狀態(tài)中拿下來，更新之后再放回，然后繼續(xù)下一批，直到所有機(jī)器都被更新。這樣就可以保證在任意狀態(tài)下都有足夠多的機(jī)器來支持用戶訪問。整個(gè)過程都是通過工具自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。而監(jiān)控這個(gè)發(fā)布過程的進(jìn)展，也有一個(gè)工具用于監(jiān)測(cè)并且將其進(jìn)度可視化，你可以很方便地看到哪些服務(wù)器更新了，現(xiàn)在正在更新哪些服務(wù)器，整個(gè)網(wǎng)站的進(jìn)度是百分之幾，等等。
發(fā)布之后的數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)更是重點(diǎn)，F(xiàn)acebook做了很多工具使之變得容易。數(shù)據(jù)收集只要1～2行代碼即可完成，數(shù)據(jù)的整理、分類和存儲(chǔ)皆在后臺(tái)的上萬臺(tái)服務(wù)器上自動(dòng)完成，數(shù)據(jù)的可視化報(bào)表只需要通過一個(gè)頁面工具點(diǎn)點(diǎn)鼠標(biāo)設(shè)置便可即時(shí)生成，不需要任何代碼。數(shù)據(jù)波動(dòng)的自動(dòng)警報(bào)也可以設(shè)置，可以自動(dòng)發(fā)郵件、發(fā)短信，可以要求24小時(shí)全球輪班的站點(diǎn)穩(wěn)定工程部門（SiteReliabilityEngineering）按照你既定的反應(yīng)方案去解決。如果還不行，最后會(huì)打電話給你，直接把你從床上拽起來。在Facebook工作的四年半時(shí)間里，這樣的事件至少在我身上發(fā)生了10次。
還有一種工具是人為的，我們組經(jīng)常用，就是把最最重要的目標(biāo)及相關(guān)的任務(wù)、目標(biāo)日期、負(fù)責(zé)人等信息寫到白板上，掛在離我們最近的墻上。每天一抬頭就可以看到，每次開會(huì)都會(huì)路過，時(shí)刻提醒我們最最重要的事情是什么，這種工具對(duì)我們組非常有效。
網(wǎng)站支持和內(nèi)部通信工具有哪些呢？
在如何處理用戶和Facebook之間通信這個(gè)問題上，針對(duì)常見的問題（尤其是關(guān)于如何使用某項(xiàng)功能的問題），F(xiàn)acebook在用戶提交時(shí)，嘗試將其引導(dǎo)到網(wǎng)站幫助或FAQ的頁面。但這并不能滿足所有人的需求，尤其是和個(gè)人特殊情況相關(guān)的問題，仍然有很大一批用戶會(huì)堅(jiān)持提交問題，這時(shí)候Facebook內(nèi)部處理工具就要把問題自動(dòng)分配（Routing）到最相關(guān)的運(yùn)營(yíng)組，比如，和支付欺詐相關(guān)的問題應(yīng)當(dāng)自動(dòng)分配給反欺詐運(yùn)維組的那十幾個(gè)人。然后，工具會(huì)提供常見的通用解決方案，比如，若選擇退款，可以做到一鍵退款，絕大多數(shù)回信內(nèi)容自動(dòng)產(chǎn)生（用戶姓名、原問題等個(gè)體信息都會(huì)自動(dòng)嵌入），運(yùn)維人員可以選擇要不要修改內(nèi)容，然后發(fā)送。如果針對(duì)某一個(gè)功能的問題突然多起來，工具會(huì)自動(dòng)發(fā)現(xiàn)并提醒運(yùn)維人員手動(dòng)查看，運(yùn)維人員可以根據(jù)實(shí)際情況決定要不要工程師介入尋找并修復(fù)可能的問題根源。所有用戶問題的回復(fù)率、回復(fù)滿意度、交互次數(shù)等信息都會(huì)被統(tǒng)計(jì)或抽樣統(tǒng)計(jì)，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。
另外一個(gè)重要工具是招聘工具。Facebook有一套專門的做題系統(tǒng)（PuzzleSystem）嘗試去篩選可靠的工程師。這套系統(tǒng)是一個(gè)專門的招聘工程（RecruitingEngineering）組做的，包括題庫的管理和更新、自動(dòng)提交系統(tǒng)和打分系統(tǒng)等。如果在解題這個(gè)環(huán)節(jié)脫穎而出的話，公司獵頭（Recruiter）會(huì)給工程師打電話，安排他下一步的電話面試。另外一種獲得電話面試的途徑是通過內(nèi)部推薦。所有的內(nèi)部推薦都是通過專門的人才提交工具上傳簡(jiǎn)歷，這個(gè)工具和整個(gè)招聘系統(tǒng)結(jié)合，并注明這是一個(gè)內(nèi)部推薦、誰是推薦人。而整個(gè)面試過程里，包括誰應(yīng)該參與面試，誰實(shí)際參與了面試，每一步面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)和打分，都在工具里被很好地記錄和顯示出來。當(dāng)然還有必不可少的權(quán)限控制——只有參加面試的人員才能夠看到關(guān)于應(yīng)聘者整個(gè)流程的所有資料。最后，該工具允許打印所有的相關(guān)資料以幫助決策委員會(huì)在討論該應(yīng)聘者時(shí)擁有全部的相關(guān)數(shù)據(jù)。
還有一個(gè)重要的工具，就是每六個(gè)月一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。這個(gè)工具允許員工對(duì)自己評(píng)價(jià)、員工互相評(píng)價(jià)、員工和老板之間互評(píng)等，還要考慮權(quán)限的管理。這并不是一個(gè)很容易開發(fā)的工具，一開始是內(nèi)部開發(fā)，但后來還是決定使用Rypple來提供專業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。
從這些工具可以看出，F(xiàn)acebook是一家工具驅(qū)動(dòng)的公司，但這并不表示所有工具都要公司自己開發(fā)。必須清楚的是：工具開發(fā)是手段，而不是目的，F(xiàn)acebook的目的是打造一個(gè)最好的社交網(wǎng)站。因此，對(duì)于某個(gè)需要的工具，如果有更專業(yè)的人做得更好的話，F(xiàn)acebook非常樂意付費(fèi)購買他們的服務(wù)，而把精力集中在核心產(chǎn)品上。這就是為什么Facebook會(huì)花大筆錢購買數(shù)據(jù)庫軟件MySQL的支持服務(wù)。
還有很多其他工具。Facebook希望通過工具來解決所有可能想到的問題，比如，要請(qǐng)假有相應(yīng)工具，你可以說明休息多長(zhǎng)時(shí)間，需要讓哪些人知道這些情況等；所有新想法的提出、討論，讓網(wǎng)絡(luò)頭腦風(fēng)暴變成了可能；各種電子設(shè)備如電腦、手機(jī)等IT服務(wù)的請(qǐng)求和處理，通過工具來解決……能夠想到的地方就盡可能用工具。與物理工具不同，計(jì)算機(jī)工具可以實(shí)現(xiàn)“杠桿效應(yīng)”的反復(fù)累積，通過組合這些“杠桿效應(yīng)”可以達(dá)到更高的層級(jí)。
因此，公司的工作效率，影響到你需要雇用的員工數(shù)，影響到公司的成本究竟是多少，并將直接影響到公司內(nèi)部產(chǎn)品的獨(dú)創(chuàng)性。黃易山就認(rèn)為，工具團(tuán)隊(duì)不應(yīng)該是一個(gè)由二線員工組成的“事后諸葛亮”的后勤部門，公司里最有才華的工程師應(yīng)該用公司自己的工具來工作，并且企業(yè)文化里要優(yōu)先反映這些。編寫出優(yōu)秀的工具并繼續(xù)加以改善、更新，這比尋找下一個(gè)偉大的創(chuàng)意更重要。
我最近跟國(guó)內(nèi)一些技術(shù)公司的高管們討論過有關(guān)工具的話題，有些人非常贊同，也想通過工具來解決很多工程性問題。比如你要在公司里推廣一些規(guī)范性的規(guī)則，一種傳統(tǒng)的方法是反復(fù)強(qiáng)調(diào)，另一種是開發(fā)出好用的工具，把這些東西固定化在里面，借助工具進(jìn)行強(qiáng)制性推廣，就能解決很多問題。Facebook沒有專門的軟件質(zhì)量測(cè)試人員，都是工程師自己進(jìn)行。公司就有這方面的工具，把測(cè)試過程中重復(fù)性的工作集中起來，自動(dòng)化實(shí)現(xiàn)，只有一些必須要個(gè)性化處理的部分由工程師具體再去做。我在開發(fā)反欺詐系統(tǒng)時(shí)，將欺詐案例識(shí)別直接拋給人工處理當(dāng)然是最簡(jiǎn)單的方式，但我們希望通過自動(dòng)處理來解決大部分欺詐案例，而把精力放在那些確實(shí)需要單獨(dú)處理的特殊案例上，最后決定的方向是“進(jìn)行自動(dòng)處理”和“建立反饋機(jī)制”，設(shè)計(jì)出用于用戶報(bào)告（外部工具）和案例審查（內(nèi)部工具）的工具。這樣一來，我們也可以自動(dòng)采集客戶支持部門的處理意見，并集成到下一輪的機(jī)器學(xué)習(xí)中去，工具會(huì)越加精確、聰明，且與時(shí)俱進(jìn)。
Facebook在2005～2006年的發(fā)展中，公司根據(jù)不斷增長(zhǎng)的用戶數(shù)量，聘請(qǐng)了成比例的客戶服務(wù)人員。當(dāng)后來有1000萬用戶時(shí)，公司的客戶服務(wù)人員還不到20個(gè)。到Facebook的用戶數(shù)量達(dá)到1億時(shí)，很明顯，公司不能用相同的速度來增加員工數(shù)量，所以公司讓內(nèi)部方案團(tuán)隊(duì)與客戶服務(wù)分析師更加緊密地配合，推出了更具創(chuàng)新性的工具和用戶界面，極大地提高了客戶服務(wù)部門的工作效率。通過內(nèi)部工具團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品，客戶服務(wù)部分析了目前已完成建立的工作并創(chuàng)建了定制方案，方法是讓電腦去做可自動(dòng)化處理的部分并優(yōu)化用戶體驗(yàn)，這樣客戶服務(wù)分析師就可以專注于人工最擅長(zhǎng)處理的事務(wù)。
不斷發(fā)展、改進(jìn)公司的內(nèi)部工具，可以減少招聘運(yùn)營(yíng)人員的費(fèi)用，讓每個(gè)員工的效率更高，這樣既改善了整體協(xié)調(diào)（員工數(shù)量少意味著協(xié)調(diào)更容易進(jìn)行），又減少了整體開支。如今，F(xiàn)acebook每一位工程師服務(wù)的用戶數(shù)均超過100萬人，隨著用戶數(shù)量的持續(xù)增長(zhǎng)，這種效率優(yōu)勢(shì)將更加明顯。
不過有一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題是，工具團(tuán)隊(duì)要招聘新員工有一定難度。Facebook的用戶已經(jīng)達(dá)數(shù)億，而且還在不斷增長(zhǎng)，如果你開發(fā)的是直接面向用戶的產(chǎn)品，每天有那么多人在使用，那成就感顯然非常棒。而你要說服新員工去開發(fā)內(nèi)部工具，稱這樣可以帶給工程師以及其他同事更高的效率、最終幫助公司做出更好的產(chǎn)品，這個(gè)理由顯然缺乏吸引力。所以，工具團(tuán)隊(duì)在招聘上花了很多工夫，想各種辦法找到合適的人。
一種方式是用一些通過提高效率的具體案例和數(shù)據(jù)來做理性說服，這需要在開發(fā)工具的同時(shí)檢測(cè)工具使用前后的效率變化。當(dāng)然，為了吸引內(nèi)部最好的人才愿意到工具團(tuán)隊(duì)，企業(yè)文化中也一定要著重反映出這一點(diǎn)：公司將內(nèi)部工具視為持續(xù)的重要投資，以保持公司的領(lǐng)先地位。集中精力努力說服幾位頂尖工程師加入工具組，具有很好的示范效果和磁鐵效應(yīng)。如果真正做到如此重視，最優(yōu)秀的工程師是愿意加入工具團(tuán)隊(duì)的，這樣可以大大提升同事們的效率，從而更好地服務(wù)于用戶，這也是一種外部用戶所感受不到的成就感。
第四節(jié) Facebook的招聘標(biāo)準(zhǔn)：只和最好的人合作
一流人才只愿意和與自己水平相當(dāng)?shù)娜斯彩�，他們聚在一起�?huì)變得更好。一流人才無法容忍二流人才。
在招人的標(biāo)準(zhǔn)上堅(jiān)持一點(diǎn)，讓面試官明白他們需要招到比他們更強(qiáng)（在某些方面），至少不會(huì)拖后腿的人，如果不是，那就拒絕平庸，不要妥協(xié)。
Facebook就是希望通過這樣的程序能找到一流的、合適的人才，這樣才能做出最好的產(chǎn)品，成就偉大事業(yè)。面試中的技術(shù)性問題就是解決“是否一流”的問題，文化性問題就是解決“是否合適”的問題。
一流人才只愿意和與自己水平相當(dāng)?shù)娜斯彩�，他們聚在一起�?huì)變得更好。一流人才無法容忍二流人才。那什么是“最好的人”？我個(gè)人的理解是能夠盡其所知，用其所長(zhǎng)，學(xué)其所不能，從而迅速完成目標(biāo)并遠(yuǎn)超期望的人。他們的本能是挑戰(zhàn)自我，超越別人的期望，超越自己的期望。對(duì)他們來說，僅僅“足夠好”是不夠的。
全部由一流人才組成的團(tuán)隊(duì)有很多好處。
1.這讓你更加愿意被委以重任。從我的經(jīng)驗(yàn)來看，他們不會(huì)輕易信任不熟悉的人。如果你還沒有證明自己和他們一樣出色甚至更出色，他們寧愿獨(dú)立辛苦工作也不愿接受你的幫助，因?yàn)樗麄儞?dān)心你會(huì)搞砸。但當(dāng)你證明自己之后，他們會(huì)信任你，放心把事情交給你一起合作。一個(gè)互幫互助的一流團(tuán)隊(duì)才能真正做到1+1遠(yuǎn)大于2。
2.通過完成艱巨任務(wù)，一流人才互設(shè)榜樣。你會(huì)想“真牛啊，這哥們兒竟然能把這玩意兒做出來，我得加油了”，對(duì)這種同伴帶來的壓力進(jìn)行合理利用，可以大幅度提高工作表現(xiàn)，并在團(tuán)隊(duì)中形成良性循環(huán)。Facebook鼓勵(lì)不同項(xiàng)目間公開分享他們的苦與樂、成果與教訓(xùn)，從不吝嗇對(duì)好項(xiàng)目的公開贊美，這樣才能讓榜樣的影響傳播開來。
3.一流人才喜歡互相挑戰(zhàn)。我記得有一位工程師總監(jiān)曾立下賭約——如果在規(guī)定時(shí)限之前完成網(wǎng)站翻譯平臺(tái)所需的代碼修改，他將把頭發(fā)染成藍(lán)色。這樣的挑戰(zhàn)把“枯燥”的工作變成了具有挑戰(zhàn)性的游戲。在玩游戲中寫程序比純粹地寫程序要有趣得多。當(dāng)然公司里也有很多更加認(rèn)真的挑戰(zhàn)。Facebook有個(gè)很知名的開源項(xiàng)目，公開叫HipHop，它是將PHP的代碼重寫成C++，然后再編譯成二進(jìn)制代碼，可節(jié)省CPU資源40%以上。這個(gè)項(xiàng)目一開始沒有人相信能完成，但推動(dòng)這個(gè)項(xiàng)目的華人工程師趙海平堅(jiān)持了下來，并做到了。趙海平后來被美國(guó)《快公司》（FastCompany）雜志評(píng)為2010年度全世界最具創(chuàng)新精神的50人之一。這種高難度的挑戰(zhàn)在Facebook并不罕見。因?yàn)橐涣魅瞬盘焐菀讓?duì)挑戰(zhàn)上癮，不管是挑戰(zhàn)別人還是接受新的挑戰(zhàn)。
4.一流人才可以相互學(xué)到很多。每個(gè)一流人才都有自己“牛”的地方，彼此有很多可以互補(bǔ)之處。如果Facebook沒有這種學(xué)習(xí)的環(huán)境，我就可能不會(huì)在那兒待四年多。對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的人來說，這點(diǎn)很有用。我們雇用非常聰明的畢業(yè)生（潛在的一流人才），這些人希望“引爆”自己來證明他們“牛”在何處，他們不愿到一個(gè)舒適、無挑戰(zhàn)的公司過日復(fù)一日的生活，他們希望通過不斷學(xué)習(xí)來豐富自己的經(jīng)驗(yàn)，完成不可能完成的任務(wù)，并在職業(yè)生涯中前進(jìn)，證明“我行”。毫無疑問，和一流人才在一起，才能更容易地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。
那如何才能遠(yuǎn)離非一流人才呢？首先，慢點(diǎn)招人（HireSlow）。在招人的標(biāo)準(zhǔn)上堅(jiān)持一點(diǎn)，讓面試官明白他們需要招到在某些方面比他們更強(qiáng)，至少不會(huì)拖后腿的人。如果不是，那就拒絕平庸，不要妥協(xié)。我曾好幾次在招聘決策會(huì)議上發(fā)現(xiàn)履歷看起來很漂亮的應(yīng)聘者無法拿到Offer，只因?yàn)槟硞�(gè)面試官覺得這個(gè)人沒給他留下深刻的印象，沒有讓他“驚訝”。而有些獲得一致通過的候選人仍被放棄，因?yàn)榇蠹叶贾皇怯X得他僅僅“符合要求”而已，沒有出彩的地方。在招人問題上，絕大多數(shù)情形下，要小心，不要冒進(jìn)。Facebook也會(huì)雇用那些沒有全票通過、但有一兩票是“強(qiáng)烈推薦”的應(yīng)聘者，或者這種應(yīng)聘者本來就是通過內(nèi)部推薦而開始面試的，因?yàn)閷?duì)于已有員工的“強(qiáng)烈推薦”不應(yīng)輕易忽視，這時(shí)可以適度冒險(xiǎn)。
其次，炒魷魚要快（FireFast）。使用非一流人才就像服用慢性毒藥，遲早會(huì)出事。Facebook要求所有的經(jīng)理人員對(duì)員工的表現(xiàn)要特別敏感，經(jīng)理如果發(fā)現(xiàn)員工所分配的任務(wù)經(jīng)常沒有完成或者答應(yīng)的事情經(jīng)常沒有做到，如果是客觀原因，一定要盡力幫助解決；如果判斷為能力問題，那就通過合法的程序迅速將人炒掉。我見過幾次比較慢的解雇，對(duì)團(tuán)隊(duì)造成了極大的負(fù)面影響。
這里講一個(gè)合作的組里發(fā)生的故事。我們組做的很大一部分工作是設(shè)計(jì)機(jī)器學(xué)習(xí)模型以對(duì)支付欺詐做自動(dòng)判斷，所以對(duì)數(shù)據(jù)分析要求非常高。因此，我們?cè)诤臀覀兒献鞯倪\(yùn)營(yíng)組中設(shè)立了機(jī)器運(yùn)行數(shù)據(jù)專家的職位。2010年時(shí)，面試了一個(gè)劍橋大學(xué)畢業(yè)的博士，年紀(jì)比較大，他在面試中展露出非常淵博的關(guān)于機(jī)器學(xué)習(xí)的理論知識(shí)。光他展示出的論文就有5厘米厚，當(dāng)然我也懶得看。通過他做實(shí)際的編程題目，我感覺他的工程實(shí)現(xiàn)能力并沒有達(dá)到我所希望的、能和我們組順利配合的標(biāo)準(zhǔn)。所以在那次面試中就我給了“不推薦”，但由于我只是幫合作的運(yùn)營(yíng)組招人，而且職位也不是工程師，對(duì)工程能力的要求相對(duì)要低，所以我沒有堅(jiān)持反對(duì)招這個(gè)人。但后來發(fā)現(xiàn)，我其實(shí)應(yīng)該堅(jiān)持。因?yàn)檫@位學(xué)究式的人物最適合待在研究所，他只知道不斷地提出一個(gè)又一個(gè)新辦法，卻不會(huì)把一個(gè)不完美的辦法不斷地實(shí)現(xiàn)出來，加以工程化，然后通過實(shí)際數(shù)據(jù)不斷完善。我覺得他的表現(xiàn)應(yīng)該被注意到，并給予適當(dāng)?shù)膲毫θジ倪M(jìn)。于是向他的老板反映了這個(gè)情況，但他的老板不夠重視，沒有馬上采用我的意見。那我只能單方面地采取自己力所能及的措施——將他和我們組的項(xiàng)目隔離，因?yàn)槲覀兘M的工程師不希望他繼續(xù)參與這些項(xiàng)目——我們開始不邀請(qǐng)他到我們的項(xiàng)目會(huì)議中來，自己在工程師部門內(nèi)部去尋找相關(guān)的機(jī)器學(xué)習(xí)專家、有很強(qiáng)的編程實(shí)現(xiàn)能力的專家。此人后來在運(yùn)營(yíng)組內(nèi)部也造成了各種不作為和損失之后，終于離開了公司。我覺得他早幾個(gè)月就應(yīng)該離開。倒不是說他不夠聰明，只是他想做的是研究，而公司想要的是把想法迅速地、高質(zhì)量地實(shí)現(xiàn)出來，然后在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，這種文化上的巨大差異和期望上的截然不同導(dǎo)致了必然的悲劇。
