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管理層的職責
管理層是我們的基本機構(gòu)中最鮮為人知的部分——企業(yè)的器官——首要職能：經(jīng)濟績效——管理的首要職能是管理企業(yè)——管理是一項創(chuàng)造性的活動——目標管理——管理管理者——企業(yè)是一個真正的整體——管理者必須管理——“起作用的是能力而不是無能”——管理員工和工作——管理的兩種時間尺度——管理的綜合性
盡管管理如此重要，如此受矚目，并如此快速地興起，然而企業(yè)管理層仍然是我們的基本機構(gòu)中最鮮為人知、最沒有被人們了解的部分。即使是在企業(yè)中工作的人，也常常不知道管理者在做什么，管理者應(yīng)該做什么、如何做、為什么要這樣做，以及他們的工作究竟做得好還是不好。的確，即使是素來頭腦清楚、見多識廣的企業(yè)員工（通常包括那些本身承擔管理責任的人和專業(yè)人員），當他們想到“高層”辦公室中的狀況時，腦子里浮現(xiàn)的畫面和中世紀地理學(xué)家所描繪的非洲荒誕景象往往十分相似：充斥著獨眼妖怪、雙頭侏儒、長生不死的鳳凰和讓人猜不透的獨角獸。那么，究竟什么是管理？而管理層的職責又是什么呢？
常見的答案有兩種。第一種是，管理層就是高層人士，是“老板”比較婉轉(zhuǎn)的稱呼。第二種是，管理層即指揮別人工作的人，就像我們常聽到的口號——“管理者的工作就是使其他人完成他們各自的工作”。
但是，這些說法充其量都只是想辦法告訴我們哪些人屬于管理層（甚至連這點都沒有說清楚），而沒有告訴我們管理層到底是什么，以及管理層要做什么。我們只有通過分析管理層的功能，來回答這個問題。因為管理層是企業(yè)的“器官”，我們只有通過分析其功能，才能對這種器官進行描述和界定。
管理層是企業(yè)的一個具體器官，每當我們談到企業(yè)的時候，例如美國鋼鐵公司或英國煤炭局決定蓋一座新工廠、裁員或公平對待顧客，我們其實就是在談?wù)摴芾頉Q策、管理活動和管理運作。一個企業(yè)只有當其管理者在決策、活動和運作時才能決策、活動和運作——就企業(yè)本身而言，它不是一個實際的實體。反過來，任何一個企業(yè)，無論法定結(jié)構(gòu)如何，必須有一個活生生的起作用的管理層。在這方面，私有企業(yè)和國有化企業(yè)（如歷史悠久的政府壟斷企業(yè)——郵政局）之間沒有什么區(qū)別。
管理層是企業(yè)的一個具體器官，這個現(xiàn)象由于太過明顯，常常被視為理所當然。但是企業(yè)管理和其他所有機構(gòu)的治理機制都不同。政府、軍隊或教會——事實上任何重要機構(gòu)——都必須具備治理機制，其部分功能和企業(yè)管理十分類似。但是本書所探討的管理屬于企業(yè)管理的范疇，而企業(yè)之所以存在，是為了提供商品和服務(wù)。企業(yè)必須履行經(jīng)濟責任，以促進社會發(fā)展，并遵循社會的政治信念和倫理觀念。但是，如果套用邏輯學(xué)家的說法，這些都屬于會限制、修正、鼓勵或阻礙企業(yè)經(jīng)濟活動的附帶條件。企業(yè)的本質(zhì)，即決定企業(yè)性質(zhì)的最重要原則，是經(jīng)濟績效。
首要職能：經(jīng)濟績效
在制定任何決策、采取任何行動時，管理層必須把經(jīng)濟績效放在首位。管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。企業(yè)活動可能會產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟性成果：為員工帶來幸福、對社區(qū)的福利和文化有所貢獻等，但是，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟成果，就是管理的失敗。如果管理層不能以顧客愿意支付的價格提供顧客需要的產(chǎn)品和服務(wù)，就是管理的失敗。如果管理層未能令交付于它的經(jīng)濟資源提高或至少保持其創(chuàng)造財富的能力，也是管理的失敗。
就這個層面而言，企業(yè)管理是獨一無二的。軍方的總參謀部可能會很合理地自問，其基本軍事決策是否符合國家的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和利益，但是如果軍事考慮從一開始就以經(jīng)濟需求為優(yōu)先，那么總參謀部就是嚴重的失職。在軍事決策中，決策所造成的經(jīng)濟影響通常都是次要考慮，只是限制性的因素，而不是軍事決策的出發(fā)點或根本理由。身為軍事組織的特殊機構(gòu)，總參謀部必須把軍事安全放在第一位，否則就是對其職責的背叛，是一種危險的瀆職行為。同樣，盡管企業(yè)管理層必須考慮企業(yè)決策對于社會所造成的影響，但同時也需要把經(jīng)濟績效放在首位。
因此，管理層的第一個定義是：管理層是經(jīng)濟器官，是工業(yè)社會所獨有的經(jīng)濟器官。管理層的每一個行動、每一項決策和每一個考慮，都必須以經(jīng)濟作為首要尺度。
管理的首要職能是管理企業(yè)
這一說法看似明顯，卻并不能推出明顯的或被普遍接受的結(jié)論。它既意味著對管理層和管理者活動范圍的嚴格限制，也意味著對創(chuàng)造性活動的重要職責。
首先，它表明企業(yè)管理的技巧、能力和經(jīng)驗是不能被照搬運用到其他機構(gòu)的。一個人成功的企業(yè)管理生涯本身并不能保證他從政也會成功。企業(yè)管理生涯本身并不足以管理重要的政府機構(gòu)，或領(lǐng)導(dǎo)軍隊、教會或大學(xué)。所謂共同的、能夠相互轉(zhuǎn)化的技能和經(jīng)驗就是指分析和行政管理上的技能和經(jīng)驗，這些技能和經(jīng)驗對企業(yè)管理來說非常重要，但是對于各種非商業(yè)性機構(gòu)而言，卻是次要的。過去20年來，美國人一直激烈地爭論，羅斯福究竟是一位偉大的總統(tǒng)，還是美國的災(zāi)難，但是大家卻很少提及羅斯福其實是個非常糟糕的行政官員，甚至連他最頑固的政敵都認為這與爭論毫不相干。大家都把爭論焦點放在基本政治決策上，沒有人會聲稱這些基本決策應(yīng)根據(jù)以顧客愿意支付的價格向顧客供應(yīng)其所需的商品和服務(wù)來決定�；蛘�，根據(jù)對創(chuàng)造財富的資源的保護或提供的程度來決定。企業(yè)管理者所重視的焦點在政治家的眼中，只不過是諸多因素之一而已。
第二個否定性的結(jié)論是，管理絕不能成為一門精確的科學(xué)。的確，我們可以系統(tǒng)化地將管理者的工作進行分析和分類，換言之，管理工作具備了明顯的專業(yè)特性和科學(xué)的一面。管理一家企業(yè)絕非單憑直覺或天賦就能勝任。管理的要素和要求是可以進行分析的，是能夠予以系統(tǒng)地組織的，是能夠被任何具有正常天資的人所學(xué)會的�？偠灾緯耆歉鶕�(jù)這樣一個主題寫就的，即按“直覺”辦事的管理者是干不了幾天的。本書認為，通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)原理，掌握有條理的知識，系統(tǒng)地分析其在工作所有領(lǐng)域中的表現(xiàn)，包括企業(yè)的管理，將提高管理者的績效。的確，沒有任何其他的東西能夠如此有助于管理者提高他的技能、他的成效和他的績效。這一論點的依據(jù)是確信管理者對現(xiàn)代社會和社會公民的影響如此之大以致要求他嚴于律己，成為真正高水準的公共服務(wù)專業(yè)人才。
